С 1 января 2020 года «Маяк» переходит на типовую систему управления персоналом
В рамках реализации Единой цифровой стратегии 2.0 Госкорпорации «Росатом» разработана цифровая стратегия ядерного оружейного комплекса Госкорпорации «Росатом», включающая в себя перечень из 10 проектов. Их срок реализации — с 2019 по 2027 год. Проекты, вошедшие в стратегию ЯОК, включены в дорожную карту нескольких программ, одна из которых — «Цифровизация основных процессов и корпоративных функций». В 2019 году наиболее значимыми для предприятия являются 7 работ по цифровизации, которые соответствуют направлениям стратегии внутренней цифровизации Госкорпорации «Росатом». В приоритетных — работа по тиражированию типовой системы управления персоналом (далее — ТС УП). В промышленную эксплуатацию она будет запущена на ФГУП «ПО «Маяк» с 1 января 2020 года.
Об особенностях нововведения беседуем с исполняющим обязанности заместителя генерального директора по управлению персоналом — начальника службы ФГУП «ПО «Маяк» Алексеем Рожковым.
— Алексей Сергеевич, в связи с чем возникла необходимость в подобных изменениях?
— Скажу сразу: переход «Маяка» на ТС УП — это не чья-то прихоть, а очень серьезный и нужный корпоративный проект. Дело в том, что до последнего времени на предприятиях ядерного оружейного комплекса подходы к оплате труда различных категорий персонала отличались. Кроме того, существовали виды оплат, которые не были предусмотрены ЕУСОТ — единой унифицированной системой оплаты труда.
С целью унификаций, а также контроля над правильностью начисления заработной платы, компенсаций и льгот, предоставляемых работникам атомной отрасли, на предприятиях ЯОК и началось внедрение ТС УП.
— «Маяк» в передовиках?
— Мы — в так называемой «второй волне» внедрения. Типовая система уже функционирует на ФГУП «Атомфлот», ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ», АО «НИКИЭТ имени Н.А.Доллежаля», АО «УЭМЗ», ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ имени академика Е.И. Забабахина» и АО «НИИЭФА». С 1 января 2020 года изменения произойдут и на нашем предприятии. Более того, вместе с ФГУП «ПО «Маяк» переход на ТС УП также ожидается на ФГУП «Комбинат «ЭХП». В данном случае мы скорее «догоняем» коллег, приводя свою систему оплаты труда в соответствие. Будет еще и «третья волна», в которую войдут оставшиеся предприятия нашего дивизиона.
— Несмотря на то, что в подразделениях уже проведена работа по информированию работников о грядущих переменах, на местных интернет-порталах не прекращается обсуждение: люди встревожены, задают немало вопросов. Алексей Сергеевич, уточните, каковы основные изменения, связанные с внедрением ТС УП?
— Кадровый и табельный учет, а также расчет заработной платы, так называемый базовый функционал, будут производиться в новой информационной системе. Это, в свою очередь, предполагает внесение изменений в Коллективный договор, нормативные документы, разработанные на предприятии, и в трудовые договоры ряда работников.
Иной будет форма расчетного листа. К тому же зарплата за первую половину месяца (проще говоря — аванс) будет считаться по другому алгоритму (за фактически отработанное время). Сейчас она ограничивается 80% от оклада (тарифной ставки). А будет именно зарплата за первую половину месяца.
Уйдут в прошлое выплаты за награды предприятия и отрасли (благодарности, почетные грамоты, нагрудные знаки и т.д.) Эти выплаты не предусмотрены ни корпоративной социальной политикой, ни ТС УП. А вот возможность выплат за правительственные и государственные награды останется, хотя и не будет обязательной. То есть упор делается именно на нематериальную мотивацию.
Изменения также коснутся премирования по итогам трудового соревнования, оплаты труда работников со сменными графиками и работников, оплата труда которых осуществляется по выполняемой работе (грузчики и водители автомобиля), а также доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания и т.д.
— То есть алгоритм расчета заработной платы у грузчиков и водителей будет пересмотрен?
— Да, с 1 февраля 2020 года данной категории работников будут установлены фиксированные размеры окладов, определенные, исходя из видов работ, выполняемых в течение года (с учетом характеристик груза, транспорта).
Необходимость этого вызвана тем, что алгоритм расчета их заработной платы очень сложен: оклад может многократно меняться в течение недели или даже смены и зависит от видов перемещаемых грузов или типа автотранспорта. Такого сложного алгоритма расчета нет ни у одного предприятия Росатома. Подход должен быть единым. Спасибо нашим коллегам из управления по работе с персоналом и организационному развитию дирекции ЯОК ГК «Росатом». Имея информацию по всем предприятиям ЯОК, после всестороннего анализа многих вариантов они помогли принять взвешенное решение по унификации подходов по расчету заработной платы у данной категории работников.
— Перемен ждать и «сменникам»?
— Скажем так, не всем «сменникам». В непрерывных производствах у работников со сменными графиками при 36-часовой рабочей неделе в связи с невозможностью соблюдения нормы рабочего времени недоработка в течение года составляет 3—4 смены от годовой нормы рабочего времени, поэтому с 1 января 2020 года данной категории работников будет установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – год. Это именно те, у кого 36-часовая рабочая неделя и непрерывное производство. Весь остальной персонал с круглосуточным режимом работы уже давно переведен на суммированный учет рабочего времени, и у них ничего не изменится с внедрением ТС УП.
В соответствии с требованиями ТК РФ, суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
— Что влечет за собой введение суммированного учета рабочего времени?
— Для работников с суммированным учетом рабочего времени его продолжительность за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. При этом нормальное число рабочих часов за учетный период определяется, исходя из уже установленной для работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Например, 40-часовая рабочая неделя, 36-часовая рабочая неделя. Также размер установленных окладов (должностных окладов)/ тарифных ставок не меняется. Кроме того, часы, отработанные сверх нормы рабочего времени (если таковые появятся), оплачиваются по итогам истечения учетного периода в размерах, определенных для сверхурочной работы. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни по графику работы (сменности) производится в одинарном размере сверх базовой заработной платы (оклада и ИСН) работника. То есть оклад+ИСН и оклад+ИСН.
— Алексей Сергеевич, каковы дальнейшие перспективы системы?
— Система, безусловно, будет развиваться и модернизироваться, появятся дополнительные блоки, в том числе «Социально-трудовые отношения», «Управление обучением и развитием», «Специальная оценка условий труда». Переход на данную систему осуществляется в рамках импортозамещения. Впоследствии планируется ее тиражирование на коммерческой основе в других отраслях российской экономики.
Подчеркну, что все изменения, связанные с переходом на типовую систему управления персоналом, соответствуют требованиям Трудового кодекса РФ и нормативных актов ГК «Росатом».
***
Профсоюз может выступать в защиту нарушенного права работника, если такое право закреплено в ТК РФ или федеральном законодательстве, отраслевом соглашении с ГК «Росатом», коллективном договоре, нормативно-правовом акте ФГУП «ПО «Маяк».
30 октября состоялось внеочередное заседание профсоюзного комитета предприятия по вопросу перехода ФГУП «ПО «Маяк» на ТС УП и перевод сменного персонала на суммированный учет рабочего времени.
Всесторонне рассмотрев и обсудив сложившуюся ситуацию, профсоюзный комитет считает, что при переводе сменного персонала на суммированный учет рабочего времени работодатель действует в соответствии со ст. 104 Трудового кодекса РФ, поэтому нет оснований оспаривать действия работодателя.
— По итогам заседания профсоюзного комитета, — пояснил председатель ППО ФГУП «ПО Маяк» Максим Чубенко, — было принято решение продолжить переговоры с работодателем в рамках социального партнерства по возможному увеличению социальных гарантий для данной категории работников — членов профсоюза.
Переход на ТС УП открывает большой объем работы именно перед ППО «Маяка» по сохранению тех льгот и компенсаций, которые есть на предприятии в настоящее время. Основная цель, которую ставит перед собой профсоюзный комитет, — это заключение нового Коллективного договора в предстоящем году с сохранением максимально возможного уровня гарантий работников.
Газета "Вестник Маяка", 13.11.2019
